“Nuestra misión es garantizar el cumplimiento efectivo del principio de sostenibilidad financiera por las Administraciones Públicas“
Ámbito: Administración General del Estado
Fomento del empleo
78 mill. €
Incentivo a la contratación indefinida Ver información sobre Incentivo a la contratación indefinida
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social de empresas de menos de 50 trabajadores que contraten por tiempo indefinido y mantengan durante tres años a:
-Menores de 30 años: 1.000 € (1.er año), 1.100 € (2.o año), 1.200 € (3.er año). Incremento de 100 €/año si es mujer.
-Mayores de 45 años: 1.300 €/año, 1.500 €/año si es mujer.
34 mill. €
Incentivos a la conversión de contratos de formación en indefinidos Ver información sobre Incentivos a la conversión de contratos de formación en indefinidos
Incentivos a la conversión en indefinidos de los contratos de formación y aprendizaje, que consisten en 1.500 €/año (1.700 €/año mujeres) de reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social en los contratos indefinidos que resulten de la transformación de un contrato de formación y aprendizaje, durante tres años en el año 2018.
831 mill. €
Incentivos a la contratación de personas con discapacidad Ver información sobre Incentivos a la contratación de personas con discapacidad
Bonificación del 100% de las cuotas empresariales en los contratos realizados por los centros especiales de empleo (CEE) y la ONCE, durante toda la vigencia del contrato. Bonificaciones entre 4.500 y 6.300 €/año en los contratos indefinidos de personas con discapacidad en la empresa ordinaria, durante toda la vigencia del contrato. Bonificaciones entre 3.500 y 5.300 €/año en los contratos temporales de personas con discapacidad en la empresa ordinaria, durante toda la vigencia del contrato para el año 2018.
2.050 mill. €
Bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social Ver información sobre Bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social
Incentivos para promover el empleo de colectivos de baja empleabilidad financiados por el SEPE mediante bonificaciones en las cuotas de la seguridad social o asumidos por la TGSS como una reducción de sus ingresos en 2018.
635 mill. €
Tarifa plana para trabajadores autónomos Ver información sobre Tarifa plana para trabajadores autónomos
Tarifa plana de cotización para los trabajadores autónomos en 2018, que consiste en una cuota de 60 € durante 12 meses para altas iniciales de trabajadores autónomos. Reducciones del 50% en los 6 meses posteriores y del 30% en los seis siguientes. En municipios de menos de 5.000 habitantes, cuota de 60 € los 24 primeros meses. Bonificación del 30% el tercer año para menores de 30 años.
El efecto positivo sobre la probabilidad de encontrar empleo en los jóvenes es pequeño y no se encuentra en personas con bajo nivel de formación o cualificación. Se encuentra un efecto positivo mayor sobre el mantenimiento del empleo, pero tras el periodo incentivado los beneficiarios se igualan al resto. No se encuentra efecto en los mayores de 45 años.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo, diferencias en diferencias
En relación con los incentivos a la conversión en indefinidos de los contratos de formación y aprendizaje, las reducciones entre 1.500 y 1.700 € anuales durante tres años a la transformación de contratos de formación en indefinidos cumplen parcialmente su objetivo de favorecer la inserción laboral de los jóvenes con baja formación, tras haber obtenido una cualificación profesional en régimen de alternancia laboral retribuida en una empresa.
Se utilizó una metodología de regresión en discontinuidad para evaluar el impacto del incremento de los incentivos introducido en febrero de 2012 sobre la tasa de conversión de contratos de formación en indefinidos. El incremento generó un aumento medio de la tasa de conversión de 0,5 puntos porcentuales; es decir, un aumento del 6,1% respecto a la tasa de conversión anterior a la reforma. De nuevo, el efecto encontrado es pequeño y, además, se ve limitado por el hecho de que el uso del contrato de formación por las empresas es reducido.
Metodologías: análisis documental, análisis estadístico descriptivo, regresiones en discontinuidad
En el informe publicado en marzo de 2022 (Informe):
Esta propuesta se pretende abordar no sólo mediante la nueva Ley de Incentivos a la contratación. En este sentido, a través del reciente Real Decreto 818/2021 se regulan distintos programas comunes de activación para el empleo que combinan distintos tipos de acciones e incentivos, con especial atención a los colectivos más vulnerables. En este
sentido, en relación con el emprendimiento se regula el programa de orientación profesional para el empleo y el autoempleo, y, más específicamente, el programa de
fomento del empleo autónomo que, entre las distintas modalidades de ayudas que contempla, se encuentra una vinculada a la formación.
Establecer otro tipo de incentivos, bien vinculados a la formación, bien con requisitos que resulten más atractivos para las empresas, que llegan a los colectivos más vulnerables.
En el informe publicado en marzo de 2022 (Informe):
En este caso, y por razón de la materia, esta medida ha sido abordada en el marco de la Reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Consecuentemente, la propuesta de ley actualiza los incentivos a la conversión en indefinidos de los contratos formativos.
En la actualización anexa posterior de diciembre de 2022 (Anexo):
En el marco de la Reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, el artículo primero de esta norma regula la modificación del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. En concreto, su apartado Uno modifica el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo una nueva regulación del contrato formativo, que incluye el contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada a nivel de estudios, que sustituye al anterior contrato en prácticas, así como, por lo que respecta a la propuesta, regula un nuevo contrato de formación en alternancia, que sustituye al anterior contrato para la formación y el aprendizaje. En relación con la mejora del componente formativo, la nueva regulación del contrato de formación en alternancia, contempla la obligación de disponer en cada contrato de un plan formativo individual elaborado por el centro o entidad de formación en colaboración la empresa. Por otro lado, se amplía la oferta formativa susceptible de dar lugar a la celebración de un contrato de formación en alternancia, que ahora incluye los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Se recomienda mejorar el diseño de los contratos de formación, en particular su componente formativo, e impulsar su uso por parte de las empresas.
El 28% de las personas con discapacidad empleadas en la empresa ordinaria que cotizaron a la Seguridad Social en 2018 tuvieron algún tipo de bonificación o reducción en las cuotas, según datos del INE. En el caso del empleo protegido, no existen datos oficiales sobre el número de personas con discapacidad que participan en esta modalidad y su caracterización según tipo y grado de discapacidad, ni por tipología del CEE. Según el SEPE, el 25% de los contratos formalizados con personas con discapacidad fueron para realizar su trabajo en un CEE o en un enclave laboral.
Metodologías: análisis documental
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
El MISSM señala, que esta propuesta se enmarca dentro del apartado II.II “Incentivos a la contratación de personas con discapacidad” y no viene referida a los
incentivos a la contratación del total del colectivo de trabajadores.
La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ya viene facilitando al INE en el marco del convenio de colaboración con la Seguridad Social en materia estadística, de 14 de diciembre de 2007, adaptado a la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, mediante Resolución de 27 de noviembre de 2019, de la Subsecretaría, por la que se publica la Adenda modificativa del citado Convenio, que mantiene su vigencia por un periodo de cuatro años (esto es, hasta 7 de diciembre de 2023), información a nivel de microdatos para las siguientes operaciones estadísticas incluidas en el Plan Estadístico Nacional :
Asimismo, la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, que dedica su capítulo VI a la evaluación de la política de empleo, incide en los aspectos metodológicos y calidad
de los datos de las evaluaciones, utilizando para ello proyectos específicos sobre el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo.
Por otro lado, y respecto a la propuesta concreta de “promover el acceso a los microdatos necesarios para mejorar la calidad de las evaluaciones y obtener evidencias sobre las que fundamentar la toma de decisiones”, se indica que la TGSS viene facilitando con regularidad a la AIReF los microdatos tratados que se le solicitan, y podría proporcionar otros microdatos disponibles en sus registros, una vez consolidados, con las salvaguardas de confidencialidad correspondientes, cumpliendo con lo establecido tanto en el Reglamento 2016/2079 (UE) del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos como a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, siempre considerando los criterios puestos de manifiesto tanto por la AEPD como por Dirección del Servicio Jurídico de la Administración de la Seguridad Social, en orden a aportar únicamente aquellos datos imprescindibles para cada estadística en concreto.
Finalmente, y por lo que se refiere a los microdatos de posible cesión, resulta imprescindible advertir que la finalidad de los registros administrativos titularidad de la TGSS, donde constan, es posibilitar la gestión en materia de afiliación, cotización y recaudación, lo que hace que el tratamiento estadístico de estos registros sea excepcionalmente complejo debido a que los registros administrativos de la TGSS son bases de datos vivas, contando además con estructuras variables en el tiempo, por lo que para poder obtener resultados fiables se hace imprescindible la realización de un tratamiento previo de depuración que únicamente puede llevarse a cabo con la participación de expertos con conocimientos específicos en el funcionamiento del Sistema de Seguridad Social así como del tratamiento estadístico efectuado por los responsables de las unidades estadísticas de la Seguridad Social y siguiendo la metodología empleada para su obtención. Todo ello con el fin de evitar inconsistencias entre los resultados obtenidos y difundidos por la Seguridad Social y los que se pudieran obtener del tratamiento de los microdatos cedidos por los responsables de las políticas públicas de otras instituciones.
Promover el acceso a los microdatos necesarios para mejorar la calidad de las evaluaciones, con las salvaguardas de confidencialidad correspondientes, y obtener evidencias sobre las que fundamentar la toma de decisiones.
En el informe publicado en marzo de 2022 (Informe) :
Recientemente, la herramienta INTEGRA del SEPE ha sido objeto de cambios para completar la información comunicada por las comunidades autónomas sobre las características de las personas trabajadoras de los CEE, con identificación de la naturaleza de éstos, y la modalidad de los contratos suscritos con ellas.
Completar la información agregada ya disponible sobre la participación laboral de las personas con discapacidad en el empleo ordinario, con información detallada sobre el empleo protegido, como las características de los trabajadores y de los centros en los que los desarrollan
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
Desde un punto de vista operativo, y sin perjuicio de la información estadística que proporciona el INE, el Observatorio del SEPE dispone de información sobre la inserción laboral de las personas con discapacidad, la cual es objeto de tratamiento a través de las estadísticas mensuales de contratos y de paro registrado, así como del Informe anual del mercado de trabajo de las personas con discapacidad, en los cuales se analizan ampliamente los indicadores de inserción laboral de las personas con discapacidad, fruto
de la mejora continua en la información disponible.
La información sobre el mercado de trabajo y las personas con discapacidad puede consultarse en la página web del SEPE en el siguiente enlace: https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/que-es-observatorio/informes-mercado-trabajo/informes-anuales-mercado-trabajo-estatal/ver-resultados.html?documentType=informes&tipo=2&periodo=anual&ambito=Nacional&tema=3
Asimismo, la herramienta INTEGRA del Servicio Público de Empleo Estatal ha sido objeto de cambios recientemente para completar la información comunicada por las Comunidades Autónomas sobre las características de las personas trabajadoras con discapacidad de los Centros Especiales de Empleo, con identificación de los contratos laborales suscritos con ellas y la modalidad de los mismos.
Además, si a lo anterior se añade la respuesta a la propuesta siguiente sobre la información proporcionada al INE para la “Estadística de Empleo de las personas con discapacidad”, procede considerar implementada esta propuesta.
Mejorar la disponibilidad de información sobre la inserción laboral de las personas con discapacidad
En España existen pocos trabajos sobre los efectos de los incentivos relativos a la última década. García-Pérez y Rebollo Sanz (2009a, 2009b) encuentran un efecto muy limitado de los incentivos a la contratación indefinida en el periodo expansivo anterior al analizado en este estudio, casi todo calificable de peso muerto, y concluyen que no favorecen la permanencia en el empleo. Gamberoni et al. (2016) analizan el efecto de los incentivos al empleo en empresas alrededor del umbral de tamaño que las hace elegibles para el contrato de apoyo a los emprendedores, sin encontrar resultados significativos. En cuanto a la tarifa plana, Cueto et al. (2017) no identifican efectos positivos para la supervivencia del empleo en menores de 30 años.
En 2008, la Agencia Estatal de Evaluación de las Políticas Públicas y la Calidad de los Servicios realizó una evaluación de dicha reforma de las bonificaciones por encargo del Consejo de Ministros (AEVAL, 2009). En un escenario de destrucción de empleo y consiguiente aumento del desempleo, se puso en cuestión la pertinencia del sistema vigente para afrontar los nuevos problemas del mercado laboral, además de su eficacia. Las recomendaciones de esta evaluación motivaron la reorientación de los incentivos que se produjo entre febrero y julio de 2012, momento en el que se inicia el periodo evaluado en este estudio.
Metodologías: análisis documental
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
Es un objetivo presente en la nueva Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo y en el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, realizar un seguimiento y evaluación continuos de incentivos, a fin de que puedan mejorarse a partir de la evidencia empírica.
Facilitar el acceso a las bases de datos y sistemas de indicadores de seguimiento y promover la evaluación entre la comunidad científica.
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
La construcción de un sistema de indicadores y la preparación de datos está establecida en el marco del modelo integrado de seguimiento y evaluación de las políticas activas de empleo, en la nueva Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo.
Construir un sistema de indicadores de seguimiento sobre los incentivos y sus beneficiarios y preparar los conjuntos de datos necesarios para que las administraciones públicas puedan realizar evaluaciones, incorporando la información de los beneficiarios de incentivos de las comunidades autónomas.
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
El artículo 42 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, prevé la evaluación del impacto de las medidas incluidas en el mismo, la cual se realizará con la periodicidad
que se determine en el marco del modelo integrado de seguimiento y evaluación de las políticas activas de empleo, y al menos junto con las evaluaciones intermedia y ex post
que se realicen (es decir, cada 2 años) de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo. De otra parte, en relación con los incentivos a la contratación financiados
mediante subvenciones, su evaluación se realizará en el marco de lo establecido en el Real Decreto 818/2021, de 28 de septiembre, por el que se regulan los programas
comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo.
Estas evaluaciones se extenderán también al período anterior al último que se evalúa, de manera que se pueda comparar la evolución del empleo estable incentivado
en sendos períodos de aplicación de las medidas, a fin de efectuar un análisis más completo de sus efectos.
Corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal la coordinación de las citadas evaluaciones en el seno del Sistema Nacional de Empleo, así como el establecimiento de una base de datos con las evaluaciones realizadas.
Se propone realizar un seguimiento y evaluación continuos del sistema de incentivos.
Los resultados de las evaluaciones de los incentivos llevadas a cabo en este estudio muestran indicios de su eficacia potencial, pues encuentran efectos positivos sobre la empleabilidad de los individuos a los que se dirigen. Sin embargo, estos efectos son, en general, pequeños y no llegan a los individuos más vulnerables, como, por ejemplo, quienes tienen un bajo nivel de formación. España dedica a formación y orientación un menor porcentaje del gasto en PAE que la mayor parte de los países analizados (gráfico 10).
Metodologías: análisis estadístico descriptivo, comparativa internacional, diferencias en diferencias
En el informe publicado en marzo de 2022 (Informe):
El 30 de septiembre de 2021 entró en vigor el citado RD 818/2021, que ha supuesto un impulso importante para la utilización del perfilado holístico, de manera que el perfilado del demandante se complemente con la información de los perfiles demandados por el mercado de trabajo, así como en la articulación de itinerarios personalizados, como es el caso de los proyectos integrales de empleo, en los que se combinan diferentes medidas de activación con incentivos a la contratación. Asimismo, estas previsiones han sido reforzadas en el anteproyecto de la Ley de Empleo.
Avanzar en la implementación de herramientas de perfilado y en el diseño de itinerarios que permitan mejorar la atención personalizada a los demandantes de empleo, combinando los incentivos con otras medidas de activación.
En el informe publicado en marzo de 2025 (Informe):
La vinculación de los incentivos a programas de formación puede mejorar la empleabilidad de los colectivos vulnerables. Además, la combinación de los incentivos con otras medidas de activación podría mejorar su eficacia: Como novedad importante en el sistema de incentivos a la contratación, el artículo 3.b) del RD-ley 1/2023 los vincula a servicios de formación y acompañamiento al fomento del empleo al disponer que, en el marco de los servicios regulados en la Ley de Empleo, los servicios públicos de empleo promoverán en sus respectivos ámbitos de actuación: “b) El acceso de las personas vulnerables y de baja empleabilidad, destinatarias o beneficiarias de la contratación laboral incentivada, a la formación profesional en el trabajo y a los servicios de tutorización, asesoramiento continuado y atención personalizada para reforzar la mejora de su empleabilidad y favorecer su estabilidad en el empleo.”
La citada disposición no es meramente declarativa, sino que contiene un verdadero mandato a los servicios públicos de empleo, competentes para la ejecución de las políticas activas de empleo, de promover dicho acceso a las personas trabajadoras con contratos bonificados a fin de mejorar su empleabilidad y, por ende, favorecer su estabilidad en el empleo. Para hacer posible este mandato, el propio RD-ley 1/2023, en su artículo 3.a), contempla también el mandato a los servicios públicos de empleo de proporcionar la información y los servicios de empleo necesarios a las personas, empresas y demás entidades empleadoras que lo demanden. Además, en el SISPE, al que tienen acceso tanto el SEPE como los servicios públicos de empleo autonómicos, quedarán identificadas las personas que celebren contratos incentivados, tal y como ha quedado expuesto en la respuesta a la propuesta 1 del apartado I.I.
Para ello, ha sido determinante el avance que se ha producido con la entrada en vigor, el pasado 1 de mayo, del Real Decreto 438/2024, de 30 de abril, por el que se desarrollan la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo y los servicios garantizados establecidos en la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, cuyo capítulo III, en su sección 1ª, engloba cuatro tipos de servicios:
Por otra parte, se están desarrollando herramientas tecnológicas para la detección de necesidades formativas (DNF) financiadas con cargo al Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Una primera versión de esta herramienta ha sido presentada a los SPE de las comunidades autónomas el día 29 de enero de 2025, en el tercer punto del orden del día del Pleno nº 86 de la Comisión de Coordinación y Seguimiento del SISPE.
Lo anterior sin perjuicio del “Informe de prospección y detección de necesidades formativas” que, con periodicidad anual, elabora y difunde el Observatorio del SEPE, con la participación y colaboración de las organizaciones empresariales y sindicales y otras Administraciones Públicas. La información contenida en el citado informe se estructura en familias profesionales y se muestra de forma detallada y pormenorizada. Para cada ocupación se presenta una ficha en la que se exponen las necesidades formativas técnicoprofesionales detectadas por las personas expertas consultadas, y también las transversales, así como información cuantitativa con datos del mercado de trabajo que describen la situación, tendencias y distribución territorial de esa ocupación.
Se incluye enlace al Informe de Prospección y Detección de Necesidades Formativas, con nueva metodología, cuya última publicación corresponde al año 2024: https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-observatorio/deteccion-necesidadesformativas.html.
Establecer mecanismos ágiles de colaboración con el sector privado para detectar necesidades de formación en perfiles y sectores con demanda de trabajadores no cubierta y favorecer la adaptación rápida de los catálogos formativos.
El periodo se caracteriza por una gran dispersión normativa y una generalización de los incentivos a toda la población, características que deben entenderse en un contexto de alto nivel de desempleo y elevada tasa de temporalidad. Estos problemas estructurales han condicionado la orientación de la política de incentivos, en perjuicio de su eficacia y de los colectivos más vulnerables.
Los resultados de las evaluaciones de los incentivos llevadas a cabo en este estudio muestran indicios de su eficacia potencial, pues encuentran efectos positivos sobre la empleabilidad de los individuos a los que se dirigen. Sin embargo, estos efectos son, en general, pequeños y no llegan a los individuos más vulnerables, como, por ejemplo, quienes tienen un bajo nivel de formación.
Metodologías: análisis documental, análisis estadístico descriptivo, diferencias en diferencias
En el informe publicado en marzo de 2025 (Informe):
De acuerdo con lo establecido en los artículos 4.1.a) y 6.a) del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, con carácter general se requiere que las personas destinatarias de la contratación laboral incentivada se inscriban como demandantes de servicios de empleo en situación laboral de desempleadas y estén incluidas en alguno de los colectivos de atención prioritaria para la política de empleo previstos en el capítulo V (artículos 50 a 54) de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo (en adelante Ley de Empleo). Consecuentemente, los indicadores para identificar a las personas con menor probabilidad de estar ocupados serán los previstos en el marco de la nueva Ley de Empleo que, cuenta como instrumentos de planificación y coordinación de la política de empleo con la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo, el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno y el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo (SISPE).
Según el artículo 12.2.e) de la Ley de Empleo, la Estrategia tiene entre sus actuaciones el seguimiento y evaluación de los resultados a través de un sistema de indicadores globales, que sitúe a las personas y entidades usuarias de los servicios de empleo en el centro del sistema y permita conocer la empleabilidad de la persona demandante de empleo a través de los sistemas de perfilado, así como con información del sistema de prestaciones, subsidios y otras rentas.
Por su parte, el SISPE se configura como una red de información común para toda la estructura pública y privada del empleo en beneficio de las personas demandantes de los servicios de empleo y de las personas, empresas y otras entidades empleadoras usuarias de los mismos, con una estructura de procesamiento de datos pertinentes, eficaz, integrada y compatible, que permitirá a los servicios públicos de empleo, estatal y autonómicos, realizar perfilado de las personas usuarias de los servicios públicos de empleo, así como realizar el seguimiento, evaluar el resultado de las políticas activas de empleo y gestionar los servicios garantizados regulados en la ley (art. 14 de la Ley de Empleo).
Para ello, ha sido determinante el avance que se ha producido con la entrada en vigor, el pasado 1 de mayo, del Real Decreto 438/2024, de 30 de abril, por el que se desarrollan la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo y los servicios garantizados establecidos en la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. El artículo 4.k) del citado real decreto recoge, entre sus principios, el siguiente:
“k) Calidad técnica y de gestión en la prestación de los servicios, garantizada a través de unos estándares mínimos y adecuados al conjunto de los servicios, incluyendo instrumentos de evaluación que la promuevan, a través de la utilización de indicadores cualitativos y cuantitativos que midan, entre otros, el impacto diferencial en la mejora
de la empleabilidad atribuible a los servicios recibidos, y la mejora en la captación y cobertura de puestos vacantes, para mejorar la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, desagregados por sexo siempre que sea posible.”
Asimismo, procede destacar la regulación contenida en el artículo 40 “Sistema de información e indicadores” y en el artículo 42 “Expediente laboral personalizado único”. Así, por ejemplo, el artículo 40 contiene, entre otras previsiones, que el SISPE recogerá el perfil detallado de cada persona usuaria y su actualización a lo largo del tiempo, y que los datos recogidos en el SISPE servirán de base para el cálculo de los indicadores que anualmente serán utilizados para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan anual para el Fomento del Empleo Digno. Por su parte, en el expediente laboral personalizado único se integrará el perfil individualizado de la persona demandante de servicios públicos de empleo, el itinerario, el acuerdo de actividad, las actividades desarrolladas en cumplimiento del mismo, la tutorización y seguimiento de la persona usuaria, la cartera individualizada de formación, las ofertas de empleo adecuadas aceptadas o rechazadas y su justificación, los contratos suscritos, la vida laboral de la Seguridad Social y las prestaciones, ayudas o incentivos económicos que, en su caso, perciba durante su proceso de búsqueda de empleo o como consecuencia del mismo (art. 41.a).
Por consiguiente, es en este ámbito donde se están concretando los indicadores que permitirán identificar, en todo momento y de manera integrada, a las personas con menor probabilidad de estar ocupadas.
Los datos recogidos en SISPE se están utilizando para el cálculo de los indicadores definidos en los Planes Anuales de Fomento del Empleo Digno, y en los Índices de Cumplimiento de Objetivos que se derivan de ellos, y que tienen efectos sobre la distribución del 40% de los fondos distribuidos anualmente a las CC.AA. para su aplicación en Políticas Activas de Empleo.
https://www.boe.es/boe/dias/2023/06/06/pdfs/BOE-A-2023-13520.pdf
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2024-14810
Durante el año 2025 se publicará trimestralmente un cuadro de indicadores de seguimiento del cumplimiento de objetivos del Plan Anual (y así se hará en lo sucesivo). En los cuadros de mando se incluirán indicadores relativos a las atenciones a estos colectivos más alejados del empleo.
La selección de los colectivos debe basarse en un conjunto sistemático de indicadores que permitan identificar los colectivos con menor probabilidad de encontrar un empleo. Dichos indicadores deben explotar al máximo la información de encuestas y registros administrativos vinculados al mercado laboral y permitir un seguimiento ágil y continuo del mismo.
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
Otro de los objetivos que persigue el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, es el de asegurar una mayor coordinación entre todas las Administraciones Públicas con
competencias en la materia (TGSS, SEPE, Inspección de Trabajo y S.S, entre otras). A estos efectos, el artículo 38 del citado Real Decreto-ley regula ampliamente dicha coordinación, concluyendo en su apartado 5 con un mandato a las Administraciones y organismos públicos competentes para que instrumenten los convenios u otros instrumentos jurídicos de coordinación, colaboración o cooperación, así como la interoperabilidad de sus sistemas de información, que pudieran resultar necesarios para garantizar el control, seguimiento y comprobación de las bonificaciones aplicadas a los beneficiarios en sus cotizaciones a la Seguridad Social.
Se propone impulsar una mayor coordinación en materia de incentivos entre todas las administraciones que permita enfocar los esfuerzos en los colectivos con mayores necesidades en cada territorio y simplificar la diversidad de incentivos, mejorando así su eficacia.
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
El pasado 11 de enero se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas; completándose con ello la Reforma 7 “Revisión de las subvenciones y bonificaciones a la seguridad social” del
Componente 23 “Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo” del Plan Nacional de Recuperación, Transformación y Resiliencia.
Esta reforma, orientada al impulso prioritario de la contratación indefinida y el mantenimiento del empleo estable y de calidad de las personas y colectivos considerados vulnerables o de baja empleabilidad, entre otros objetivos, se une a otras reformas que se han implementado con la finalidad de combatir la temporalidad y el desempleo en el
mercado laboral español, entre las que destacan las aprobadas mediante:
Los incentivos deben constituir una herramienta orientada a mejorar la empleabilidad de determinados colectivos, pero en ningún caso sustituyen a las reformas necesarias para combatir la elevada temporalidad y el alto nivel de desempleo que caracterizan al mercado laboral español.
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
La disposición adicional décima del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, prevé que, en función de los resultados de las evaluaciones realizadas, o bien de los objetivos y necesidades de empleo que pudieran plantearse en un momento dado para determinados colectivos vulnerables o de baja empleabilidad, o bien para determinados ámbitos territoriales o sectores de actividad, podrán establecerse nuevos incentivos a la contratación u otras medidas de impulso o mantenimiento del empleo estable financiadas
con beneficios en las cuotas de la Seguridad Social y, en su caso, por conceptos de recaudación conjunta mediante norma de rango legal, sin perjuicio de su posterior
desarrollo reglamentario.
Asimismo, este procedimiento será de aplicación para la supresión de incentivos ya existentes cuando su evaluación o análisis haya demostrado su inoperatividad.
Los incentivos deben dirigirse a colectivos muy específicos de baja empleabilidad. Para ello debe articularse un marco regulatorio estable que permita adaptar los incentivos a las necesidades de cada momento.
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
Con el Real Decreto-ley 1/2023, de10 de enero, se crea un marco jurídico único en el que se integran, ordenan y actualizan los incentivos a la contratación laboral financiado
con bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social. Consecuentemente, la nueva norma ha tenido en cuenta la simplificación de los incentivos y homogeneización de sus cuantías, así como de los requisitos que han de cumplir las empresas beneficiarias, estableciéndose al mismo tiempo un tronco común de disposiciones generales aplicables a
todas las medidas incentivadas.
En esta línea, las disposiciones generales del capítulo I del Título I (artículos 1 a 13), introducen como aspectos destacables, en línea con las recomendaciones de la AIReF, los
siguientes:
Se debe articular un menor número de incentivos y homogeneizar los requisitos sobre las empresas beneficiarias. Un sistema más sencillo, con requisitos claros y de fácil verificación facilitaría su uso por parte de las empresas. Además, un sistema más focalizado permitiría incrementar las cuantías y hacerlos más atractivos.
En relación con la tarifa plana de trabajadores autónomos, las cuotas reducidas para las nuevas altas de trabajadores autónomos durante los dos primeros años, tres en el caso de los jóvenes, consiguen fomentar el trabajo por cuenta propia, aunque solo entre personas con nivel de formación medio-alto y que llevaban poco tiempo en desempleo. Mejoran la supervivencia en la actividad mientras está vigente el incentivo, pero, una vez que se agota, la supervivencia de los beneficiarios converge a la de los no beneficiarios.
Metodologías: análisis documental, análisis estadístico descriptivo, diferencias en diferencias
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
El MISSM señala la aprobación del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta
propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad. La reforma, que es efectiva desde 2023, establece que en los próximos tres años se despliega
progresivamente un sistema de quince tramos que determina las bases de cotización y las cuotas en función de los rendimientos netos del autónomo, como transición al modelo
definitivo de cotizaciones por ingresos reales que se producirá como muy tarde en nueve años.
Se habilita, por tanto, un sistema que permite a los autónomos cambiar su cuota en función de su previsión de ingresos netos (descontando los costes de desarrollar su
actividad) hasta seis veces al año. Al final del ejercicio fiscal y una vez conocidos los rendimientos netos anuales, se regularizarán las cotizaciones, devolviéndose o
reclamándose cuotas en caso de que el tramo de rendimientos netos definitivos esté por debajo o por encima del indicado por las previsiones durante el año.
Por lo que respecta a la tarifa plana, la mencionada norma añade también el artículo 38 ter en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, donde se establece una reducción a la cotización por inicio de una actividad por cuenta propia. Se trata de una figura jurídica similar a la denominada “tarifa plana”, adaptada
al nuevo sistema de cotización.
Por su parte, el MITES indica que procede recordar que el Real Decreto-ley 13/2022 de 26 de julio, ha establecido un nuevo sistema de cotización por ingresos reales
para los trabajadores por cuenta propia o autónomos, un mecanismo que se ha empezado a aplicar a partir del 1 de enero de 2023.
Respecto de la tarifa plana y otros beneficios en la cotización para el citado colectivo, la disposición adicional cuarta del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, establece que las cuantías de las bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social en favor de las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas, así como los términos y condiciones para su aplicación, serán los establecidos en la Ley 20/2007, de 11 de julio, conforme a lo previsto en su disposición adicional segunda. Pues bien, esta Ley ha sido modificada en lo que concierne a esta materia, incluida la denominada “tarifa plana” por el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, cuyas modificaciones han entrado en vigor el 1 de enero de 2023.
Se propone ir hacia un sistema de cotizaciones de los trabajadores autónomos acorde a sus ingresos. Mientras tanto, convendría mantener la tarifa plana reforzando los mecanismos de inspección y control que eviten su uso inadecuado.
España es el cuarto país de la eurozona con mayor porcentaje de autónomos por motivo necesidad (gráfico 38). A partir de la Encuesta Europea de Condiciones Laborales (EWCS, por sus siglas en inglés) del año 2015, García y Román (2019) comparan el porcentaje de trabajadores por cuenta propia que recurren al autoempleo por falta de alternativas en España y en Europa. España se sitúa en cuarto lugar con un 26%, 6 puntos por encima de la media de la eurozona. El motivo necesidad se da en mayor medida entre las mujeres y los trabajadores con nivel de estudios bajo, pero, sobre todo, llama la atención que, entre los menores de 25 años supera el 60% del total, muy por encima de los jóvenes de la eurozona (gráfico 39). Casi un 50% de los trabajadores autónomos se dan de baja el primer año desde su alta (gráficos 44 y 45).
Metodologías: comparativa internacional, análisis estadístico descriptivo
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
De una parte, el RD 818/2021 incide en medidas que permiten mejorar el asesoramiento y la formación, entre otras actuaciones, de las personas trabajadoras autónomas. De otra parte, se trata de una medida que ya se está ejecutando en el marco de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, de ahí que se considere esta propuesta como implementada.
Incidir en medidas que mejoren el asesoramiento, formación, etc., en coordinación con las administraciones públicas.
La evaluación de los incentivos autonómicos a la contratación de personas con discapacidad no resulta concluyente sobre sus efectos en la inserción laboral de las personas con discapacidad. Con los datos disponibles, sujetos a diversas limitaciones, no se ha encontrado evidencia de efectos positivos de estos incentivos en la contratación. Sin embargo, sí se encuentran efectos positivos en el mantenimiento de los puestos de trabajo.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo, diferencias en diferencias, análisis documental
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
En línea con esta propuesta, en el diseño de los incentivos a la contratación indefinida de personas con discapacidad, tanto en el mercado de trabajo ordinario como en el mercado de trabajo protegido de los CEE, el Real Decreto 818/2021, de 28 de octubre, en lo que se refiere a las subvenciones por la contratación de personas con discapacidad, así como el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, en lo que concierne a las bonificaciones por la contratación de personas con discapacidad, han puesto especial énfasis en la contratación de personas con discapacidad que presentan mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo, considerándose como tales: las personas con parálisis cerebral, con trastorno de la salud mental, con discapacidad intelectual o con trastorno del espectro del autismo, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento; así como las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por ciento.
Rediseñar los incentivos poniendo el foco en los colectivos con especiales dificultades, especialmente en el empleo protegido, donde no existe una política de discriminación de cuotas según el grado de discapacidad. Este trato diferencial se puede contemplar tanto a nivel individual como a nivel colectivo en centros que empleen un mayor porcentaje de personas con discapacidad severa.
Los incentivos a los contratos formativos y a la formación de los trabajadores son una constante en los países de nuestro entorno, pero sin límite de edad, a diferencia del caso español, donde están reservados a los jóvenes.
Existe amplio consenso en la literatura sobre la eficacia de los contratos de formación y aprendizaje en la inserción laboral de los participantes, para lo que deben proporcionar conocimientos transferibles.
Metodologías: comparativa internacional, análisis documental
En el informe publicado en marzo de 2022 (Informe):
Asimismo, por razón de la materia, esta medida ha sido abordada en el marco de la Reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
En la actualización anexa posterior de diciembre de 2022 (Anexo):
En el marco de la Reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, el artículo primero de esta norma regula la modificación del del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. En concreto, su apartado Uno modifica el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo una nueva regulación del contrato formativo, que incluye el contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada a nivel de estudios, que sustituye al anterior contrato en prácticas, así como, por lo que respecta a la propuesta, regula un nuevo contrato de formación en alternancia, que sustituye al anterior contrato para la formación y el aprendizaje. En relación con supresión del límite de edad, la nueva regulación del contrato de formación en alternancia ha suprimido el límite de edad de 25 años establecido para el anterior contrato para la formación y el aprendizaje.
Se recomienda eliminar el límite de edad, permitiendo el acceso a contratos de formación a los mayores de 30 años, al menos bajo determinados supuestos: parados de largo duración, reconversión, recualificación, etc.
Con la aprobación del RDL 20/2012 de 13 de julio 2012, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, se procedió a una reordenación del sistema de incentivos a la contratación, mantenimiento del empleo y fomento del autoempleo. La supresión de estos incentivos provocó una reducción del gasto en incentivos del 50%, y cerca de un millón menos de trabajadores beneficiarios en términos netos. Del análisis realizado se puede concluir que la supresión de incentivos en agosto del 2012 habría contribuido en promedio en 0,93 puntos porcentuales, un 12%, en la caída interanual neta del empleo entre agosto de 2012 y diciembre de 2014 en las empresas que se beneficiaban previamente de los incentivos suprimidos. En términos globales, incluyendo empresas con y sin beneficiarios, representó una reducción neta promedio de 0,23 puntos porcentuales, un 7,8% de la tasa de variación neta del empleo.
El efecto de la supresión sobre las tasas de variación del empleo se produjo mediante una reducción de los flujos de contratación y un aumento de los flujos de separación, predominando el segundo sobre el primero. En promedio, el aumento de las separaciones habría contribuido a 2/3 partes de caída de las tasas de variación del empleo asociadas con el corte, y la reducción de los flujos de contratación en 1/3. Estos resultados corresponden a una fase de recesión y a unos incentivos determinados, con lo que no es posible generalizar los resultados a cualquier otro momento del ciclo económico ni a cualquier sistema de incentivos.
Metodologías: análisis documental, análisis estadístico descriptivo, diferencias en diferencias
En el informe publicado en marzo de 2023 (Informe):
El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, se establece, con vigencia limitada, una nueva bonificación en la cotización por la contratación indefinida de personas jóvenes con baja cualificación beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. La disposición adicional primera prevé esta medida para los contratos que se celebren durante el primer año de vigencia de la ley, y dará derecho a una bonificación de 275 euros/mes, durante tres años. No obstante, se prevé que el Gobierno pueda ampliar la medida, por años sucesivos, cuando lo permitan las disponibilidades financieras del Programa Operativo de Empleo Juvenil vigente en cada momento.
Los incentivos se pueden usar como un estímulo para contribuir a la activación del mercado laboral en un periodo recesivo, especialmente entre aquellos colectivos que sufren en mayor medida sus efectos. Por ello se recomienda instrumentar, de manera excepcional y mientras se abordan reformas estructurales, un plan temporal de estímulo a la contratación indefinida de jóvenes (debe ser un programa transitorio, con una duración de los incentivos que promueva la estabilidad y con cuantías que no se incrementen con el salario).
Nota: Estado y justificación de la propuesta comunicada por el organismo al que va dirigida
