Gasto total en recursos humanos en el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea. El importe corresponde al año 2023.
Evaluación de la política de recursos humanos en el sistema sanitario público de la Comunidad Foral de Navarra
Revisión del gasto público en sanidad en la Comunidad Foral de Navarra
- Publicado: Abril, 2026
- Importe: 727 mill. €
Ámbito: Comunidades autónomas
Políticas de gasto evaluadas
Sanidad
Instrumentos evaluados
-
727 mill. €
Recursos humanos sanitarios en el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea Ver información sobre Recursos humanos sanitarios en el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea
Recursos humanos sanitarios en el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea
DESCRIPCIÓN DEL ESTUDIO
¿Qué se está evaluando? Se evalúa el gasto público en personal y la política de recursos humanos en el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea (SNS-O).
Objetivo: El objetivo de esta evaluación es evaluar el gasto de personal y la política de recursos humanos del SNS-O con el fin de ofrecer propuestas para un uso más eficiente de los recursos públicos.
Alcance, importe y horizonte temporal: La evaluación se articula a través de cinco ejes de análisis: marco normativo de los recursos humanos; planificación y ordenación del personal; modelo de oferta de profesionales asistenciales y demanda asistencial; temporalidad; y modelo de retribuciones y de incentivos a los profesionales. La sanidad pública navarra alcanzó, en el año 2023, un gasto superior a los 1.400 millones de euros, donde algo más de la mitad representa el gasto en recursos humanos. La presente evaluación abarca, en su análisis más amplio, el período comprendido entre 2003 y 2023.
Datos y metodología: El análisis cuantitativo se nutre de varias bases de datos facilitadas por la comunidad foral: (1) microdatos administrativos y de retribuciones de los profesionales del SNS-O; (2) datos de la composición total de las plantillas dotadas en los centros de salud; (3) datos de actividad y calidad asistencial en atención primaria y atención hospitalaria. Microdatos a nivel de cupo, profesional y zona básica de salud, para atención primaria; y de área y servicio para atención hospitalaria; (4) microdatos de sexo, edad y estado de salud de la población atendida; (5) microdatos de información geográfica del mapa sanitario (ZBS, cupo y puesto) de la comunidad. Las metodologías cuantitativas llevadas a cabo han sido análisis descriptivo y exploratorio y análisis de impacto a través de diferencias en diferencias. El análisis cualitativo se ha llevado a cabo a través de grupos focales y entrevistas en profundidad, cuestionarios, análisis normativo y análisis documental. Adicionalmente, se han utilizado, para el análisis, diferentes bases de datos del INE, del Ministerio de Hacienda, y del Ministerio de Sanidad.
Esquema y ejes de la evaluación
Fuente: AIReF
Toda la documentación del estudio puede consultarse aquí.
Hallazgos y propuestas
La Comunidad Foral de Navarra cuenta con mayor capacidad de autogobierno del sistema sanitario que otras comunidades autónomas
Fruto del régimen foral de la comunidad, Navarra cuenta con mayor capacidad de autogobierno del sistema sanitario que otras comunidades autónomas, que incluye un régimen jurídico propio respecto al régimen general común para el personal del SNS-O. Ello se traduce en la existencia de competencias exclusivas para la regulación del régimen estatutario de sus funcionarios públicos, respetando en todo caso los derechos y obligaciones esenciales que la legislación básica del Estado reconoce a los funcionarios públicos.
Metodologías: análisis normativo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
No hay propuestas asociadas
El proceso de funcionarización del personal del sistema sanitario navarro supuso ventajas y desafíos
El proceso de funcionarización se inició en 1992 y buscaba garantizar la profesionalización, la estabilidad de su personal sanitario y la homogeneización de los diferentes regímenes jurídicos existentes en la Comunidad Foral para mejorar la gestión del personal sanitario. El proceso supuso la aparición de ventajas y desafíos (ver cuadro adjunto).
Proceso de funcionarización en el SNS-O
Fuente: AIReF
Ventajas y desafíos tras el proceso de funcionarización en la Comunidad Foral de Navarra
Fuente: AIReF a partir del análisis de contenido de los grupos focales y la bibliografía especializada.
Metodologías: análisis documental, grupos focales, entrevistas individuales
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
No hay propuestas asociadas
La normativa específica se articula en torno a cuatro ejes fundamentales: retribuciones e incentivos; temporalidad, desarrollo y carrera profesional; selección y provisión de profesionales; y jornada de trabajo
Los cuatro ejes indicados configuran un marco integral de gestión que busca equilibrar las necesidades operativas del servicio público con las demandas profesionales del personal, adaptándose a los diferentes contextos económicos y políticos que ha atravesado la Comunidad Foral.
En retribuciones e incentivos y en jornada laboral, la evolución normativa ha estado marcada por la dualidad entre políticas de austeridad y atracción de talento. Además, se ha aprobado recientemente (2023) nuevos complementos específicos.
Se ha producido una progresiva ampliación del modelo de desarrollo y carrera profesional, como herramienta de motivación y reconocimiento.
La provisión y selección de profesionales se ha visto influenciada por el déficit de personal y se han tratado de introducir medidas de simplificación de trámites y agilización de convocatorias (2019).
Metodologías: análisis normativo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
No hay propuestas asociadas
La gobernanza del sistema se caracteriza por la separación de las competencias de la planificación del personal y la política sanitaria en diferentes departamentos
La fragmentación competencial actual entre el Departamento de Salud , el SNS-O y la Dirección General de Función Pública implica que la la planificación de recursos humanos se diseña y ejecuta en distintas unidades. La ausencia de instrumentos comunes de planificación entre los diferentes organismos responsables dificulta la coordinación en la gestión y planificación de los recursos humanos, aspecto que supone uno de los retos del sistema.
No se han detectado instrumentos de planificación estratégica de carácter plurianual específicamente orientados al SNS-O ni a su Plan de Salud 2014-2020 por parte del Departamento de Presidencia, Función Pública, Interior y Justicia.
El SNS-O no tiene vigentes, en el momento de la presente evaluación, algunos de los instrumentos de planificación estratégica (contratos programa, planes de ordenación de recursos humanos, análisis de necesidades profesionales) recogidos en el Plan de Salud de Navarra 2014-2020.
Reparto competencial en la planificación y ejecución de la política de recursos humanos del SNS-O
Fuente: AIReF a partir de la Ley Foral 11/1999, el Decreto Foral 171/2015, el Decreto Foral 246/2023, el Decreto Foral 254/2023 y la Orden Foral 12/2016.
Metodologías: análisis normativo, grupos focales, entrevistas individuales
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
Reforzar los mecanismos de coordinación entre los distintos agentes implicados en la planificación de los recursos humanos sanitarios
- Comunidades autónomas
Se propone reforzar los mecanismos de coordinación entre los agentes (Departamento de Salud, SNS-O y Departamento de Interior, Función Pública y Justicia) competentes en materia de planificación de los recursos humanos sanitarios en la Comunidad Foral de Navarra con el fin de agilizar los procesos selectivos, los traslados y la contratación extraordinaria. El estudio ha puesto de manifiesto que la fragmentación competencial, aunque tiene ventajas, como la homogeneización de las condiciones de trabajo de los profesionales sanitarios de diferentes regímenes jurídicos y facilita la igualdad de oportunidades en los procesos de reclutamiento y selección genera falta de agilidad en la provisión de los recursos humanos. La planificación de los recursos humanos no cuenta con un instrumento común de planificación, lo que dificulta la coordinación en la gestión de estos. El estudio también ha evidenciado la necesidad de una mayor articulación entre los servicios centrales y periféricos del SNS-O para evitar desajustes entre las estrategias globales y las necesidades reales de los centros.
Por ello, se propone reforzar los mecanismos de coordinación entre los diferentes organismos, estableciendo canales de comunicación institucional estables, una planificación plurianual compartida y la constitución de comisiones técnicas mixtas para la planificación y gestión de aspectos clave como los calendarios de OPE, la priorización de plazas o la coordinación de procesos selectivos. Resulta preciso la elaboración de un plan estratégico conjunto de recursos humanos a medio y largo plazo que contemple necesidades futuras por categoría, especialidad y zona geográfica, incorporando variables demográficas, epidemiológicas y de organización asistencial. Estas medidas permitirían mejorar la agilidad en la cobertura de plazas y aumentar la coherencia de las políticas de personal en el conjunto de la Comunidad Foral.
En el dimensionamiento global del SNS-O, se observa un crecimiento de un 23% de la plantilla entre los años 2016 y 2023
La plantilla total del SNS-O, que alcanza los 16.059 efectivos en 2023, ha crecido un 23% desde el año 2016, con la siguiente distribución: 21 % en atención primaria; 72 % en atención hospitalaria; y 7 % otros servicios.
Entre 2016 y 2023, el personal sanitario total aumentó un 17% y el personal no sanitario avanzó un 37%.
En atención primaria, los efectivos aumentaron un 23%, (de 2.695 a 3.304 profesionales), mientras que en atención hospitalaria el crecimiento fue del 21%, (de 9.497 a11.530 efectivos).
Aumento significativo entre 2016 y 2023 en las categorías de personal temporal laboral (tanto en atención primaria como hospitalaria).
Desajuste entre los puestos dotados y el total de efectivos (en atención primaria y hospitalaria) con una marcada heterogeneidad entre zonas básicas de salud (atención primaria).
Dotación de recursos humanos per cápita mayor en zonas básicas de salud (atención primaria) con menor densidad de población, en especial en enfermería. Además, las zonas básicas que en 2016 presentaban menor dotación han registrado un mayor aumento (proceso de convergencia).
Entre 2016 y 2023 se observa un envejecimiento progresivo de la plantilla de medicina de familia, donde la proporción de profesionales mayores de 60 años crece del 17% al 28%.
Distribución del personal del SNS-O por área de adscripción
Evolución y distribución del personal del SNS-O por categorías, 2016 vs. 2023
Evolución y distribución del personal sanitario del SNS-O por tipo de contrato, 2016 vs. 2023
Porcentaje de puestos no ocupados y porcentaje de puestos sobre plantilla, personal sanitario, 2022
Distribución del personal por edad, 2016 vs. 2023
Fuente: AIReF a partir de microdatos proporcionados por la comunidad autónoma.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
No hay propuestas asociadas
En el año 2023, la presión asistencial en atención primaria es inferior a la media nacional en medicina y ligeramente superior en enfermería
La presión asistencial en el ámbito de la atención primaria es inferior a la media nacional en ambas especialidades médicas ( medido en consultas profesional-año): medicina de familia (6.434 vs 6.906) y pediatría (3.587 vs 4.256). En el ámbito de la enfermería es ligeramente superior (4.131 consultas enfermera-año en Navarra vs. 4.104 media nacional).
Existe heterogeneidad entre zonas básicas de salud, con mayor presión asistencial en el centro de la comunidad y la Ribera Tudelana, especialmente en medicina de familia, así como entre los distintos cupos dentro de una misma ZBS, donde también es particularmente notable en dicha especialidad.
Con una perspectiva temporal, la presión asistencial ha aumentado en medicina de familia entres 2016 y 2021, para luego descender en 2023, y es decreciente en pediatría.
Consultas por profesional en Atención Primaria, 2023
Fuente: AIREF a partir de los datos del SIAP.
Presión asistencial en Atención Primaria, densidad de población por ZBS y correlación entre ambas variables, 2023
Fuente: AIReF a partir de microdatos proporcionados por la comunidad autónoma.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
No hay propuestas asociadas
El porcentaje de consultas con tiempo de espera superior a cuatro días en atención primaria es del 15 % en enfermería, 16 % en medicina de familia y 4 % en pediatría, en el año 2023
La distribución de los porcentajes medios de demora superior a cuatro días por zonas básicas de salud es heterogénea, con mayor variabilidad en medicina de familia.
Existe correlación levemente positiva entre tiempo de espera y densidad de población en medicina de familia.
Desde la pandemia de COVID en 2020, el porcentaje de consultas con una espera superior a cuatro días ha experimentado un aumento en las tres categorías de atención primaria, si bien el deterioro en las especialidades médicas ya venía mostrándose desde antes de la pandemia.
Porcentaje de consultas con espera superior a cuatro días por ZBS, 2023
Fuente: AIReF a partir de microdatos proporcionados por la comunidad autónoma.
Correlación entre el porcentaje de consultas con espera superior a cuatro días en 2023 y la densidad de población en 2016 por categorías
Fuente: AIREF a partir de microdatos proporcionados por la comunidad autónoma.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
Implementar medidas para la reducción de los tiempos medios y listas de espera
- Comunidades autónomas
Desarrollar medidas que afecten en aspectos tanto de oferta como de demanda para la reducción de los tiempos medios de espera y las listas de espera, especialmente en aquellos cupos de atención primaria o servicios hospitalarios que muestren peores indicadores. La evaluación ha evidenciado que en atención primaria existe una considerable heterogeneidad entre zonas básicas de salud (y entre cupos de una misma zona básica de salud) tanto en la presión asistencial como en los tiempos medios de espera. Además, estos indicadores se han deteriorado en los últimos años, especialmente en los tiempos medios de espera superiores a cuatro días. En el ámbito hospitalario también existe heterogeneidad entre centros hospitalarios y entre servicios dentro de un mismo centro, tanto en actividad asistencial (consultas e intervenciones quirúrgicas por profesional) como en tiempos medios de espera y listas de espera. Además, entre 2016 y 2023 el número de consultas e intervenciones quirúrgicas por profesional ha disminuido y el porcentaje de servicios en los que los tiempos medios de espera han aumentado es relevante.
Por lo tanto, se propone el desarrollo de medidas que afecten tanto a la demanda (implementación de protocolos de adecuación de indicaciones, mejora de criterios de derivación, herramientas digitales de confirmación activa de citas o programas de educación sanitaria, entre otras) como a la oferta (potenciar modalidades de atención no presencial y telemedicina, apertura de quirófanos y atención ambulatoria en horarios de tarde, optimización de agendas o incorporación de herramientas digitales de apoyo clínico, entre otras). Todo ello debería estar acompañado por un sistema de seguimiento sistemático de la carga asistencial y de los tiempos de espera, basado en indicadores homogéneos y actualizados a nivel de zona básica de salud. Este sistema debería permitir no solo la detección temprana de situaciones de sobrecarga, sino también la activación de medidas de refuerzo como la reorganización temporal de agendas o la redistribución interna de recursos.
Dentro de la actividad asistencial en la atención hospitalaria, se aprecian ligeros descensos tanto en número de consultas por profesional como en el número de intervenciones quirúrgicas, entre 2016/2018 y 2023
El 81 % de los servicios registra un ligero descenso en el número de consultas por profesional entre 2016 y 2023, existiendo en todo caso heterogeneidad entre los distintos centros hospitalarios.
El número de intervenciones quirúrgicas por profesional ha disminuido en el 64% de los servicios entre 2018 y 2023.
Correlación entre consultas por profesional en 2016 y en 2023
Consultas por profesional por servicio y hospital, 2023
Correlación entre intervenciones quirúrgicas por profesional en 2018 y en 2023
Intervenciones quirúrgicas por profesional por servicio y centro, 2023
Fuente: AIReF a partir de microdatos proporcionados por la comunidad autónoma.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
No hay propuestas asociadas
En 2023, el tiempo medio de espera para intervenciones quirúrgicas en la Comunidad Foral está por debajo de la media nacional, mientras que el tiempo medio de espera para consultas externas está por encima
En 2023 el tiempo medio de espera en consultas externas fue de 114 días (frente a 101 días en el conjunto de España), mientras que para intervenciones quirúrgicas fue de 94 días (frente a 128 días en el conjunto de España).
Tiempo medio de espera en consultas externas:
En 2023, el 80 % de los pacientes en espera aún no tenían cita programada en consultas externas, lo que representa un aumento significativo respecto al 42 % de 2016, mientras que, entre los pacientes con cita programada, el porcentaje con más de 30 días de espera disminuyó ligeramente del 76 % en 2016 al 68 % en 2023.
El 76 % de los servicios tiene un tiempo medio de espera en primeras consultas por encima los 30 días en 2023, y un 73 % de los servicios registran un incremento en el tiempo medio de espera para primeras consultas entre 2016 y 2023.
El tiempo de espera en consultas externas muestra una evolución heterogénea entre los distintos centros hospitalarios, con aumentos significativos entre 2016 y 2023 en servicios como raquis, dermatología, urología y ginecología y obstetricia. Se aprecia asimismo heterogeneidad entre centros hospitalarios para un mismo servicio.
Tiempo medio de espera en intervenciones quirúrgicas:
El porcentaje de personas en lista de espera quirúrgica superior a 120 días disminuyó del 28,4 % en 2016 al 27 % en 2023, mientras que el 15 % de los servicios hospitalarios en 2023 presentan un tiempo medio de espera superior a 120 días, similar a 2016.
El 80% de los servicios experimentan un incremento en el tiempo medio de espera para intervenciones quirúrgicas.
Se evidencia una elevada heterogeneidad en los tiempos medios de espera para intervenciones quirúrgicas en los servicios de otorrinolaringología, cirugía general, y obstetricia y ginecología entre los tres centros hospitalarios de la Comunidad Foral.
Comparación del tiempo medio de espera de las consultas externas entre 2016 y 2023
Tiempo medio de espera de las consultas externas por servicio y hospital, 2023
Comparación del tiempo medio de espera de las intervenciones quirúrgicas entre 2016 y 2023
Tiempo medio de espera de las intervenciones quirúrgicas por servicio y hospital, 2023
Fuente: AIReF a partir de microdatos proporcionados por la comunidad autónoma.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
Implementar medidas para la reducción de los tiempos medios y listas de espera
- Comunidades autónomas
Desarrollar medidas que afecten en aspectos tanto de oferta como de demanda para la reducción de los tiempos medios de espera y las listas de espera, especialmente en aquellos cupos de atención primaria o servicios hospitalarios que muestren peores indicadores. La evaluación ha evidenciado que en atención primaria existe una considerable heterogeneidad entre zonas básicas de salud (y entre cupos de una misma zona básica de salud) tanto en la presión asistencial como en los tiempos medios de espera. Además, estos indicadores se han deteriorado en los últimos años, especialmente en los tiempos medios de espera superiores a cuatro días. En el ámbito hospitalario también existe heterogeneidad entre centros hospitalarios y entre servicios dentro de un mismo centro, tanto en actividad asistencial (consultas e intervenciones quirúrgicas por profesional) como en tiempos medios de espera y listas de espera. Además, entre 2016 y 2023 el número de consultas e intervenciones quirúrgicas por profesional ha disminuido y el porcentaje de servicios en los que los tiempos medios de espera han aumentado es relevante.
Por lo tanto, se propone el desarrollo de medidas que afecten tanto a la demanda (implementación de protocolos de adecuación de indicaciones, mejora de criterios de derivación, herramientas digitales de confirmación activa de citas o programas de educación sanitaria, entre otras) como a la oferta (potenciar modalidades de atención no presencial y telemedicina, apertura de quirófanos y atención ambulatoria en horarios de tarde, optimización de agendas o incorporación de herramientas digitales de apoyo clínico, entre otras). Todo ello debería estar acompañado por un sistema de seguimiento sistemático de la carga asistencial y de los tiempos de espera, basado en indicadores homogéneos y actualizados a nivel de zona básica de salud. Este sistema debería permitir no solo la detección temprana de situaciones de sobrecarga, sino también la activación de medidas de refuerzo como la reorganización temporal de agendas o la redistribución interna de recursos.
En 2023, la tasa de temporalidad en atención primaria es del 37 % en medicina de familia, 65 % en enfermería y 20 % en pediatría, siendo el temporal interino la figura contractual predominante en todas las categorías
Entre 2016 y 2023, la tasa de temporalidad en Atención Primaria experimenta evoluciones diferentes según la especialidad: en pediatría se reduce (24 puntos porcentuales) y en enfermería aumenta (12 puntos porcentuales), mientras que en medicina de familia se mantiene prácticamente estable.
Existe evidencia de heterogeneidad en la tasa de temporalidad a nivel de zonas básicas de salud, sobre todo en pediatría y, en menor medida, en medicina de familia y enfermería.
Correlación positiva entre temporalidad y densidad de población en enfermería de AP; negativa para medicina de familia.
Evolución de la composición de la temporalidad en Atención Primaria, 2016-2023
Distribución geográfica de la tasa de temporalidad en Atención Primaria por ZBS, 2023
Correlación entre las tasas de temporalidad en Atención Primaria y la densidad de población, 2023
Fuente: AIREF a partir de microdatos proporcionados por la comunidad autónoma.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
Fortalecer los mecanismos de estabilización estructural, reforzando la planificación de las convocatorias de empleo público mediante un calendario estable y predecible
- Comunidades autónomas
Reforzar la planificación de las convocatorias de empleo público mediante un calendario estable y predecible que facilite la reducción progresiva de la temporalidad, priorizando las áreas más problemáticas e integrando criterios estratégicos para la asignación de plazas, el seguimiento posterior a la incorporación y seguir avanzando en el establecimiento de incentivos que favorezcan la permanencia en zonas de difícil cobertura.
A pesar de que el ejercicio causal realizado a partir de los datos de las OEP 2018, 2018E y 2019 muestra que este instrumento resultó eficaz para reducir la temporalidad, esta continúa siendo una característica estructural del empleo sanitario navarro, especialmente en enfermería tanto en atención primaria como hospitalaria. Además, existe heterogeneidad en la tasa de temporalidad a nivel de zonas básicas de salud, sobre todo en pediatría, y entre centros hospitalarios.
Por todo ello se propone consolidar un modelo de planificación plurianual de la oferta pública de empleo, consensuado entre el SNS-O y Función Pública, con cronogramas claros, prioridades definidas por categoría y criterios de cobertura estructural. Este modelo debe asegurar un ritmo constante de convocatorias y evitar cuellos de botella derivados de procesos simultáneos y superpuestos. Se deben priorizar aquellas plazas con déficit estructural o mayor rotación, una mejor coordinación entre OEP y traslados, junto con un análisis predictivo de necesidades y un seguimiento continuo que permita intervenciones preventivas para garantizar la estabilidad a largo plazo de las plantillas. Ello debe ir acompañado de programas de refuerzo de incentivos, en línea con las iniciativas recientes54, para la permanencia en plazas de difícil cobertura de modo que se maximice la efectividad del conjunto de las herramientas de provisión de personal.
En atención hospitalaria, existe mayor estabilidad en medicina (tasa de temporalidad del 30 %) que en enfermería (tasa de temporalidad del 66 %)
En medicina de atención especializada, el incremento del personal fijo está generando un descenso en la temporalidad, mientras que en enfermería el aumento de los interinos explicaría el avance en la temporalidad.
El análisis por áreas de salud revela diferencias significativas en las tasas de temporalidad hospitalaria, con una evolución divergente en la que la medicina especializada reduce su temporalidad mientras enfermería la incrementa sustancialmente.
Evolución de la composición de la temporalidad en Atención Hospitalaria
Tasa de temporalidad en Atención Hospitalaria a nivel área de salud, 2016-2023
Fuente: AIREF a partir de microdatos proporcionados por la comunidad autónoma.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
Fortalecer los mecanismos de estabilización estructural, reforzando la planificación de las convocatorias de empleo público mediante un calendario estable y predecible
- Comunidades autónomas
Reforzar la planificación de las convocatorias de empleo público mediante un calendario estable y predecible que facilite la reducción progresiva de la temporalidad, priorizando las áreas más problemáticas e integrando criterios estratégicos para la asignación de plazas, el seguimiento posterior a la incorporación y seguir avanzando en el establecimiento de incentivos que favorezcan la permanencia en zonas de difícil cobertura.
A pesar de que el ejercicio causal realizado a partir de los datos de las OEP 2018, 2018E y 2019 muestra que este instrumento resultó eficaz para reducir la temporalidad, esta continúa siendo una característica estructural del empleo sanitario navarro, especialmente en enfermería tanto en atención primaria como hospitalaria. Además, existe heterogeneidad en la tasa de temporalidad a nivel de zonas básicas de salud, sobre todo en pediatría, y entre centros hospitalarios.
Por todo ello se propone consolidar un modelo de planificación plurianual de la oferta pública de empleo, consensuado entre el SNS-O y Función Pública, con cronogramas claros, prioridades definidas por categoría y criterios de cobertura estructural. Este modelo debe asegurar un ritmo constante de convocatorias y evitar cuellos de botella derivados de procesos simultáneos y superpuestos. Se deben priorizar aquellas plazas con déficit estructural o mayor rotación, una mejor coordinación entre OEP y traslados, junto con un análisis predictivo de necesidades y un seguimiento continuo que permita intervenciones preventivas para garantizar la estabilidad a largo plazo de las plantillas. Ello debe ir acompañado de programas de refuerzo de incentivos, en línea con las iniciativas recientes54, para la permanencia en plazas de difícil cobertura de modo que se maximice la efectividad del conjunto de las herramientas de provisión de personal.
El análisis causal revela un impacto positivo de las Ofertas Públicas de Empleo en la reducción de la temporalidad en medicina de familia
El análisis, realizado a través de la metodología de Diferencias en Diferencias, se centra en 106 plazas de medicina de familia, en el marco de las OEP 2018, 2018E y 2019.
Los resultados evidencian una caída en la temporalidad después del nombramiento, efecto que persiste en el medio plazo.
Se estima un incremento significativo de 70 puntos porcentuales en la estabilización del empleo.
Proceso de estabilización en medicina de familia, OEP 2018, 2018E y 2019
Resultado de la metodología Diferencias en Diferencias para medicina de familia
Fuente: AIReF a partir de microdatos proporcionados por la comunidad autónoma.
Metodologías: diferencia en diferencias
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
Fortalecer los mecanismos de estabilización estructural, reforzando la planificación de las convocatorias de empleo público mediante un calendario estable y predecible
- Comunidades autónomas
Reforzar la planificación de las convocatorias de empleo público mediante un calendario estable y predecible que facilite la reducción progresiva de la temporalidad, priorizando las áreas más problemáticas e integrando criterios estratégicos para la asignación de plazas, el seguimiento posterior a la incorporación y seguir avanzando en el establecimiento de incentivos que favorezcan la permanencia en zonas de difícil cobertura.
A pesar de que el ejercicio causal realizado a partir de los datos de las OEP 2018, 2018E y 2019 muestra que este instrumento resultó eficaz para reducir la temporalidad, esta continúa siendo una característica estructural del empleo sanitario navarro, especialmente en enfermería tanto en atención primaria como hospitalaria. Además, existe heterogeneidad en la tasa de temporalidad a nivel de zonas básicas de salud, sobre todo en pediatría, y entre centros hospitalarios.
Por todo ello se propone consolidar un modelo de planificación plurianual de la oferta pública de empleo, consensuado entre el SNS-O y Función Pública, con cronogramas claros, prioridades definidas por categoría y criterios de cobertura estructural. Este modelo debe asegurar un ritmo constante de convocatorias y evitar cuellos de botella derivados de procesos simultáneos y superpuestos. Se deben priorizar aquellas plazas con déficit estructural o mayor rotación, una mejor coordinación entre OEP y traslados, junto con un análisis predictivo de necesidades y un seguimiento continuo que permita intervenciones preventivas para garantizar la estabilidad a largo plazo de las plantillas. Ello debe ir acompañado de programas de refuerzo de incentivos, en línea con las iniciativas recientes54, para la permanencia en plazas de difícil cobertura de modo que se maximice la efectividad del conjunto de las herramientas de provisión de personal.
En la estructura general de las retribuciones del personal sanitario del SNS-O, predominan las retribuciones fijas no vinculadas al desempeño, mientras que las retribuciones por actividad extraordinaria han ido ganando peso en los últimos años
Más de la mitad del salario total corresponde a componentes fijos, aunque los abonos asociados a desempeño y productividad, aún minoritarios, han crecido entre 2016 y 2023.
En Atención Primaria se evidencia un aumento en la proporción de las retribuciones por actividad extraordinaria, especialmente en medicina de familia y pediatría, aunque siguen siendo minoritarias en la estructura salarial. El incremento en la proporción de retribuciones por actividades extraordinarias se explica, en gran medida, por la introducción y expansión de conceptos salariales asociados a la productividad variable, tales como guardias y continuidad asistencial (para cubrir de forma voluntaria ausencias inesperadas), y sin relación directa con el rendimiento individual.
En atención hospitalaria, tanto en enfermería como medicina especializada, se aprecia un leve descenso en el peso de las retribuciones fijas. En medicina destaca el crecimiento de los pagos por actividad extraordinaria (en especial las guardias), y un ligero aumento de los complementos por desempeño.
Sigue existiendo un escaso peso de los complementos de productividad.
Una parte de las retribuciones percibidas corresponde al complemento de exclusividad, cuyo objetivo es incentivar la dedicación exclusiva y garantizar la incompatibilidad con otras actividades profesionales para quienes lo reciben. En todo caso, se evidencia una reducción del peso del complemento de exclusividad en el periodo 2016-2023, debido al incremento de los complementos variables. .
Menos del 10% de los profesionales sanitarios renuncian al complemento de exclusividad, y en el caso de enfermería y los profesionales de atención hospitalaria, este porcentaje se reduce al 5%, lo que indica que la gran mayoría de profesionales opta por la dedicación exclusiva.
Las retribuciones por actividad extraordinaria constituyen una fuente importante de variabilidad salarial entre los profesionales sanitarios, siendo un componente especialmente relevante dentro del 1% con mayores ingresos, sobre todo en medicina de familia y medicina especializada.
Composición y evolución de las retribuciones en Atención Primaria
Composición y evolución de las retribuciones en Atención Hospitalaria
Composición y evolución de las retribuciones por actividad extraordinaria y desempeño en Atención Primaria
Composición y evolución de las retribuciones por actividad extraordinaria y desempeño en Atención Hospitalaria
Evolución del porcentaje de profesionales que no cobra el complemento de exclusividad
Evolución de las retribuciones del Top 1 % de medicina de familia en Atención Primaria
Fuente: AIReF a partir de los datos del SNS-O.
Metodologías: análisis estadístico descriptivo
- Propuestas
- Organismo
- Estado según Organismo
-
Revisión del modelo retributivo para potenciar la remuneración por desempeño y el cumplimiento de objetivos
- Comunidades autónomas
Proponemos la promoción de una revisión del sistema retributivo orientado a incentivar la eficiencia y calidad asistencial a través de un esquema que potencie la motivación profesional y valore el desempeño. El modelo retributivo existente en la Comunidad Foral presenta un predominio de las retribuciones fijas y dentro de las retribuciones variables las vinculadas al desempeño representan un porcentaje testimonial. La mayor parte de las retribuciones de los profesionales sanitarios no dependen del desempeño o la productividad variable del trabajador, esto es, no está ligada al rendimiento o al cumplimiento de objetivos.
En consecuencia, se propone transformar el modelo retributivo actual hacia un sistema que otorgue mayor relevancia a criterios de desempeño individual y colectivo, incorporando variables como la rotación y carga de trabajo, el grado de presión asistencial y los resultados en salud. La evaluación identifica oportunidades para introducir elementos de desempeño en la política retributiva, especialmente a nivel de equipos o unidades funcionales. Se propone explorar la implantación de fórmulas de retribución variable ligadas al cumplimiento de objetivos asistenciales, de calidad o de eficiencia, previamente consensuados. Este nuevo modelo debería articular de manera estructurada todos los conceptos salariales vinculados al desempeño, la continuidad asistencial y la carrera profesional, dotando a los centros sanitarios de mayor flexibilidad para gestionar incentivos adaptados a las necesidades organizativas y al contexto territorial específico. Su implementación requiere el desarrollo paralelo de sistemas de información con cuadros de mando que faciliten la evaluación y el ajuste dinámico de los objetivos, la medición de competencias profesionales y la adaptación continua a las cambiantes necesidades del sistema sanitario.
Nota: Estado y justificación de la propuesta comunicada por el organismo al que va dirigida
